三、人力资源管理中效绩考核的具体实施策略

（一）效绩考核要制定科学客观的标准

效绩考核中客观科学的评价标准是十分重要的。考核的标准必须公开，让每个员工都能熟知且接受标准。考核的标准必须按照员工不同的岗位来分别制定，并且评判标准必须全面而综合，比如将结果与员工的工作效率结合起来，将员工的个人素质与学习能力按照一定的比例结合业绩评分等等。当然，业绩的结果也不能是单纯地数字就能完全体现出来的，管理者应该根据实际情况、实际环境等为参与考核者酌情考量，比如可以在某些情况下特别突出业绩等等。员工只有技术而人品不好是不行的，一个好人但没有真实能力也是不行的。当然最终标准还是实际成绩和员工素质等。只有标准制定得贴合人心，员工们才能认同考核，认同单位。

（二）效绩考核的可靠性需要被强调

效绩考核的结果必须具备可靠性和参考性，如果考核的结果与最初的承诺不相符，那么单位就会失去信用。员工的薪酬反馈、职位升降、岗位调动等都应该与效绩考核相挂钩，最后的结果也应该透明公布，不应该对员工有所隐瞒。任何以效绩考核为基础的人事相关调动必须将考核结果公开，并且将考核成绩的各种组成和比例都表示清楚，员工们如果存在问题也可以合理提问。总之，必须要让员工认可效绩考核，让员工明白效绩考核的结果是可以信靠的。如果只有成绩而没有对应的调动事实，那么效绩考核就是一句空话，不存在科学的单位管理。

（三）效绩考核的结果需要及时反馈

考核的结果需要在第一时间反馈给被考核者，被考核者就能及时发现自己在上一阶段中的不足，以便在接下来的工作中避免再犯同样的错误。考核中值得肯定的地方要继续发扬，存在失误的地方要及时改正，考核者也可以将失误的地方是否改正作为下一阶段的考核因素。及时的信息反馈对管理者来说也是一件好事，管理者可以根据考核成绩直观地看到哪个员工是有潜力的，哪个员工是更加适合另一个岗位的，这就为每个人找到最适合自己的工作空间打下了良好的基础。按照这样的反馈结果，事业单位的管理就会进入全新的模式，在市场中也会更具备竞争力。

综上所述，效绩考核作为人力资源管理中最有效的方法，它不仅仅是一个评价手段，更是凝聚事业单位信心，提升员工工作热情的手段。因此，作为事业单位必须合理制定效绩考核，及时发现考核中的弊端，做到信息的公开透明，让每个员工的工作能力都能得到更好的发挥。如此一来，效绩考核就会融入单位，最终实现事业单位的长远目标。

［1］张向前,张海娇,黄种杰.当前我国国有单位绩效考核问题及其对策［J］.经济问题探索,2006(1):99～102.

［2］夏恩君,霍海涛,孙兰.浅析绩效考核在单位人力资源管理中的应用［J］.北京理工大学学报:社会科学版,2006(5):65～68.

［3］彭红霞,达庆利.跨国公司人力资源系统、单位文化与创新绩效关系的实证研究［J］.国际贸易问题,2007(4): 100～105.

［4］李岩,方定红,张莉.我国国有单位人力资源管理存在问题及对策探讨［J］.现代单位教育:卓越管理,2007(10): 82～83.

当前很多事业单位都意识到了效绩考核在人力资源管理中的重要性，但是他们的管理模式的并没有发生很大的改变。而很多事业单位的效绩考核比较片面，管理系统中存在着很大的漏洞。所谓的效绩考核，就是单位为了达到一定的标准，对其员工在各自岗位上的工作效率和工作态度以及工作成果进行综合评定，最后成为判断该员工下一步具体发展走向的依据。效绩考核如果运用合理，就会极大地调动员工的积极性，为单位发光发热；反之，如果效绩考核运用不当，就会起到反作用，熄灭员工的热情，不利于单位的长久发展。因此，管理者很有必要认真思考效绩考核系统的具体内容，客观分析效绩考核管理的改进策略。一、人力资源管理在事业单位中的重要性效绩考核是当前事业单位人力资源管理中最常用的手段，它在构成事业单位人力资源评价系统的一部分的同时，也为人事调动等方面提供了大量的依据。无论是升职还是加薪，其判断来源大都是效绩考核。可以说，合理的效绩考核简化了人员和岗位适配度的调查，但是其结果的可靠性却更高了。因此，我国大多数单位的人力资源管理都具备着效绩考核的标准。效绩考核能够最直接地满足员工和单位的需求：员工是为了通过自己的努力做出一定的成绩，以获得声望、薪酬等回报；管理者是为了通过效绩考核来鞭策员工，以达到原本的阶段性工作目标。通过效绩考核的真实数据能更快地看到员工的业务水平，并减少了在人力资源管理中投入过大的风险。除此之外，效绩考核还具备着合理安排分配人才的效用。当前各事业单位在工作成果上的竞争力越来越大，要想脱颖而出，就需要制定一份详细的运营计划；而这份计划就需要事业单位管理者的合理制定。那么事业单位管理者依靠什么标准来制定这份计划呢？答案就是效绩考核。效绩考核能够最快、最客观地为事业单位管理者提供人才分配依据，使每个人都能发挥最大的作用，最后达到共同建设事业单位、共同发展事业单位的目标。因此，效绩考核不仅仅是一堆数据、一种考核，而是为了提升员工工作效率，提升事业单位凝聚力和向心力，以达到共同利益的有效方法。二、当前事业单位人力资源管理中效绩考核存在的问题（一）效绩考核的评价标准不够全面当前很多事业单位的效绩考核评判标准是看员工业绩或者员工在一定时间内为单位带来的效率。当然这样的方式有一定的道理，但是这样的考核是不全面、不够正确的。对于很多事业单位来说员工的业绩高于一切，只有业绩好的员工才是合格的员工。这样的考核是有失偏颇的。员工们在被安排到任务时，这个任务本身是否具备实现的可能性、周围的环境是否对完成任务有影响、员工自身的能力是否适合完成此次任务等，都是影响业绩考核的重要因素。因此，员工的考核应该全面、客观，比如包括客户反馈、自身的成长性、情商的高低等等，都应该被加入到人力资源的效绩考核中。（二）效绩考核的流程过于形式当前效绩考核的另一种状况是，很多员工面对效绩考核都尽心尽力地去完成，他们将其视为自己更上一层楼的阶梯或标准；但是对于管理者来说，效绩考核只是一种形式和过场，有些单位是为了完成这个形式，真正的人事调动与效绩考核没有太大关系；有些事业单位则更加过分，完全是为了给员工一个假象，给员工一个虚假的目标和动力，让员工们为了效绩而付出心血，但是在考核期结束后考核结果却杳无音讯。这样很容易造成员工们对单位管理失去信心，甚至人员流失等状况。（三）效绩考核的结果不够公开透明效绩考核的结果的反馈是很重要的。很多事业单位没有意识到这一点，他们对效绩考核的结果并没有做到开诚布公，以至于让很多员工都蒙在鼓里。员工们得不到考核的具体信息，他们在不知道自己的成绩究竟如何的情况下就面临着人事调动，心里难免会有不满，这样对后续的事业单位运行只是有害无利；再者，有些员工本想在考核中发现自己的不足，降低自己与单位的容错度，但是不透明的结果让他们失去了前进的方向。当然，也不排除管理者制定的制度本身就存在漏洞，以至于效绩考核的结果无法真实地展现出来，他们自知结果是不权威的。在这种情况下管理者不应该隐瞒真相，实话实说反而会引起员工的好感。三、人力资源管理中效绩考核的具体实施策略（一）效绩考核要制定科学客观的标准效绩考核中客观科学的评价标准是十分重要的。考核的标准必须公开，让每个员工都能熟知且接受标准。考核的标准必须按照员工不同的岗位来分别制定，并且评判标准必须全面而综合，比如将结果与员工的工作效率结合起来，将员工的个人素质与学习能力按照一定的比例结合业绩评分等等。当然，业绩的结果也不能是单纯地数字就能完全体现出来的，管理者应该根据实际情况、实际环境等为参与考核者酌情考量，比如可以在某些情况下特别突出业绩等等。员工只有技术而人品不好是不行的，一个好人但没有真实能力也是不行的。当然最终标准还是实际成绩和员工素质等。只有标准制定得贴合人心，员工们才能认同考核，认同单位。（二）效绩考核的可靠性需要被强调效绩考核的结果必须具备可靠性和参考性，如果考核的结果与最初的承诺不相符，那么单位就会失去信用。员工的薪酬反馈、职位升降、岗位调动等都应该与效绩考核相挂钩，最后的结果也应该透明公布，不应该对员工有所隐瞒。任何以效绩考核为基础的人事相关调动必须将考核结果公开，并且将考核成绩的各种组成和比例都表示清楚，员工们如果存在问题也可以合理提问。总之，必须要让员工认可效绩考核，让员工明白效绩考核的结果是可以信靠的。如果只有成绩而没有对应的调动事实，那么效绩考核就是一句空话，不存在科学的单位管理。（三）效绩考核的结果需要及时反馈考核的结果需要在第一时间反馈给被考核者，被考核者就能及时发现自己在上一阶段中的不足，以便在接下来的工作中避免再犯同样的错误。考核中值得肯定的地方要继续发扬，存在失误的地方要及时改正，考核者也可以将失误的地方是否改正作为下一阶段的考核因素。及时的信息反馈对管理者来说也是一件好事，管理者可以根据考核成绩直观地看到哪个员工是有潜力的，哪个员工是更加适合另一个岗位的，这就为每个人找到最适合自己的工作空间打下了良好的基础。按照这样的反馈结果，事业单位的管理就会进入全新的模式，在市场中也会更具备竞争力。综上所述，效绩考核作为人力资源管理中最有效的方法，它不仅仅是一个评价手段，更是凝聚事业单位信心，提升员工工作热情的手段。因此，作为事业单位必须合理制定效绩考核，及时发现考核中的弊端，做到信息的公开透明，让每个员工的工作能力都能得到更好的发挥。如此一来，效绩考核就会融入单位，最终实现事业单位的长远目标。参考文献：［1］张向前,张海娇,黄种杰.当前我国国有单位绩效考核问题及其对策［J］.经济问题探索,2006(1):99～102.［2］夏恩君,霍海涛,孙兰.浅析绩效考核在单位人力资源管理中的应用［J］.北京理工大学学报:社会科学版,2006(5):65～68.［3］彭红霞,达庆利.跨国公司人力资源系统、单位文化与创新绩效关系的实证研究［J］.国际贸易问题,2007(4): 100～105.［4］李岩,方定红,张莉.我国国有单位人力资源管理存在问题及对策探讨［J］.现代单位教育:卓越管理,2007(10): 82～83.

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